Droit de retrait

Cas de l'agent qui pense qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent

Remarques

•  La durée du droit de retrait dépend de la nature du danger grave et imminent et des mesures préventives prises par le chef d'établissement.

•  L'autorité administrative ne peut demander à l'agent de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

  (*1) : Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur est de droit pour les agents non fonctionnaires, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle lorsque le risque signalé s'est matérialisé.

Cas du membre de CHS constatant qu'il existe une cause de danger grave et imminent

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 Alcool et travail

L'alcoolisme sur le lieu de travail a des répercutions aussi bien en terme d'absentéisme, d'accident du travail que de qualité du travail.

Très peu d'articles dans le code du travail évoquent la présence d'alcool sur le lieu du travail. Aucun n'en détermine les conséquences. A part sur la route, aucun taux maximum d'alcool dans le sang n'est défini par une situation de travail.

Pourtant le fait pour un salarié de boire de manière excessive ou d'être en état d'ébriété au travail constitue un comportement fautif susceptible d'être sanctionné par l'employeur. De plus, compte tenu de ses responsabilités, l'employeur est tenu de contrôler la présence d'alcool dans son entreprise ainsi que l'état de ses salariés. Mais attention, tous les moyens ne sont pas autorisés.

Comment contrôler ?

La jurisprudence encadre très fermement les moyens auxquels l'employeur peut recourir pour contrôler l'introduction d'alcool dans l'entreprise ou l'état d'ébriété d'un salarié.

Ainsi vidéo surveillance, fouilles et usage des alcootests sont autorisés que s'ils sont justifiés par des circonstances particulières ou par la nature des travaux exécutés par le salarié .

Dans tous les cas, ils doivent êtres respectueux des droits des personnes et des libertés.

La surveillance :

Il est interdit à tout chef d'établissement et en général à toute personne ayant autorité sur les salariés, de laisser entrer ou séjourner dans les établissements des personnes en état d'ivresse sous peine pénales. La surveillance est donc recommandée.

Le règlement intérieur :

Il fixe des mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise (art. L122-34). C'est à l'employeur, en usant des son pouvoir disciplinaire, de préciser les règles et les sanctions adaptées à son entreprise.

Cependant le règlement intérieur ne peut apporter aux droits et libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (art L 122-35).

La fouille :

Elle peut être prévue dans le règlement intérieur que si celui-ci précise :

qu'une telle vérification ne peut être effectué qu'en cas de nécessité ;

• que le salarié doit être informé de son droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoin ;
• que ce contrôle doit préserver la dignité et l'intimité de cette personne, (CE, 11 juillet 1990 Syndicat CGT de la société Grijfine-Maréchial)

Enfin, il peut être procédé à ce contrôle qu'à l'égard des salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines ou véhicule.

La vidéo surveillance :

Son installation est soumise à un régime d'autorisation préalable donnée par le Préfet, après avis d'une commission départementale, consultation des représentant du personnel et information des salariés.

L'usage d'alcootest

L'article L 232-2 du code du travail ne permet pas à l'employeur d'avoir systématiquement recours à l'alcootest pour contrôler si ses salariés sont bien en état de travailler.

(CE. 1 er février 1980 Peinture Coronal)

En effet, même si

«  L'employeur peut être amené, dans certaines situations particulières précisées de manière limitative par la jurisprudence à vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié pour faire cesser une situation manifestement dangereuse…

…Le règlement intérieur peut contenir une clause relative à l'emploi de test de dépistage alcoolémique dans l'entreprise, sous réserve que cette clause n'apporte pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Ces test ne sont pas effectués par le médecin du travail mais par toute personne ou organisme désignés par l'employeur. » (Rep. Min. Ass. Nat du 10 novembre 1997).

La jurisprudence limite donc ce recours aux cas des salariés occupés à l'exécution des certains travaux dangereux ou la conduite de certaines machines. (CE 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Loyot)

Dès lors, on doit considérer qu'une éventuelle utilisation de l'alcootest doit respecter les règles suivantes :

L'avoir prévu dans un règlement intérieur, validé par l'administration,

• Avoir énumérer les postes pour lesquels cette procédure peut être appliquée selon le risque inhérent au travail,
• Prévoir une procédure contradictoire et susceptible d'être vérifiée.

Si ces conditions ne sont pas remplies, il est plus opportun de retirer le salarié de son travail jusqu'à ce qu'il retrouve son autonomie.

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